劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。对于员工而言，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼以及到劳动监察部门举报等方式对于正在发生的纠纷进行自我救济，而对于企业而言，为最大程度上减少因劳资纠纷给自身带来的副作用，则要不止于满足在案纠纷的个案处理，而要从企业管理的层面，最大程度上降低或避免类似事件的发生。
一、防患未然：人力资源管理应对劳资纠纷的防范策略
      现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳资纠纷的防范意识，工作中不能有效防止劳资纠纷的发生。在劳资纠纷发生时，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳资纠纷处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。
      1、 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷。劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。因此，人力资源管理者应通过劳动合同文本的起草与拟定、劳动合同的如约执行和解约前的必要的风险防范，提出切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障企业利益。
      2、员工不满情绪的申述和处理。员工不满情绪是引发劳资纠纷不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。因此，作为人力资源管理者，为了避免引发劳资纠纷，一旦员工产生不满情绪，要有一个健全的申诉和处理渠道，争取在企业内部协调解决，最大程度上防止更强烈的冲突发生。
二、机制先行：从制度根源上控制和减少劳动纠纷
      1、完善企业内部规章制度执行与监督机制。现实生活中，不少企业的规章制度一旦制定出来，公布实施时红火一阵子，之后就束之高阁了，一旦发生纠纷，再拿出来找相关规定，往往不免留有遗憾和漏洞。企业内部的规章制度的价值在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到企业的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障企业“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。
      2、完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道。很多劳资纠纷在由劳动仲裁、法院等司法部门介入解决之前，劳资双方往往已经“对峙”了很久。因此，大量劳资纠纷的发生往往都具有一定的先兆性。在人力资源管理过程中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应通过企业内部既定的申诉渠道，听取申诉，以寻求及时解决。
      3、完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。如果说员工内部申诉机制是相对于员工而言，让员工意见具有发表渠道的话，那么企业的“预警”机制，则完全是针对管理者而言的。作为人力资源管理者，一方面留出员工内部申诉渠道，一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备。
三、审时度势：劳资纠纷处理应遵循的主要原则
      1、依法处理原则。在处理劳资纠纷过程中，应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序。此外，还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。
      2、及时处理原则。发生劳资纠纷以后，企业应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果企业作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。
      3、着重协商与调解原则。实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则；二是必须坚持合法、公正原则；三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。