中国现代企业制度的建立尚处于探索阶段，尤其缺乏国外企业所擅长的流程管理、制度标准以及对职业经理人的激励政策。而在逐渐向现代企业制度迈进的过程中，若过多依靠管理工具与管理模型，又容易降低企业的执行效率，并与中国更为习惯的"人性化"管理产生巨大的摩擦成本。因此引进职业经理人制度是非常必要的。在国有企业中建立职业经理人制度，是国有企业管理制度的一大创新，必将对提高国有企业经营管理效率、夯实国有经济在国民经济中的基础作用产生重大影响。
       我集团在清洁能源板块成立之初，便对其高管选拔任用机制改革进行了积极的探索。高管队伍建设形成了从社会公开招聘和企业内部竞聘选拔两条主线的框架。通过市场化方式引进了以留美博士为首的行业优秀光伏专家组成的研发和生产团队。并为其制订了业绩奖励、股权期权等薪酬激励政策。
       通过此次引进职业经理人的实践，我们认为在国有企业中建立职业经理人制度，大致包括以下几个方面：
       一、职位对象及素质要求
       从本质上来看，职业经理人是将经营管理工作作为长期职业、具备一定职业素质和职业能力并掌握企业经营权的群体。国企职业经理人职位的对象应包括集团公司、事业部、子公司和孙公司的经营管理岗位上担任总经理(总裁)、副总经理，以及相关职位的高管人才。各种专业技术公司的研发、生产、经营管理团队，均可尝试引入职业经理人团队。
       素质要求：首先应该是专业型的高素质人才,具体包括：良好的从业履历，丰富的专业知识，深厚的科学素养、分析判断与解决困难问题的能力，亲和力与领导力，前瞻的见识与管理能力。
        二、制度建设
       （一）主要任务
       1、坚持党管人才的原则，依照《公司法》的有关规定，研究探索组织部门管理职业经理人的新方式，加强董事会建设，推行董事会聘任职业经理人的制度，制定职业经理人的管理办法，明确组织部门、国资委、企业和职业经理人各方面的权力和义务。
　　2、组织部门、国资委牵头建立管理职业经理人的相关制度，为企业所遵循，并监督企业选聘职业经理人。
　　3、企业的任务是建立一整套的职业经理人制度体系，并探索和完善相关制度的实施细则。
　　（二）主要内容
　　1、资质评价和认证制度。制定资质评价和认证的规定和配套制度，对拟从事职业经理人相关职位，具备条件的人员，规范进行职业智力、职业能力、职业道德、职业精神、职业心理、职业潜质和职业风格的考试、测评、调查和评估，通过综合评价，对符合资质认证标准的，颁发相应资质证书。
　　2、信用管理制度。明确职业经理人从业期间应该承诺兑现的内容、遵循的社会道德和履行的社会责任等。要有第三方机构，通过建立披露职业信用机制，以及社会舆论，约束他们的职业信用。
　　3、选聘制度。制定职业经理人选聘制度，企业董事会首先拿出所需职业经理人的招聘条件，实行公开招聘，竞聘上岗。同时组织考核班子，对应聘者的学历、资历、能力、品行等进行考察，并运用科学的测评工具对应聘者进行知识和能力测试，提出考核意见。董事会根据考核班子提出的考核意见进行讨论，决定人选，并按照公司法的要求进行聘任。
　　4、引进制度。建立从外部招揽职业经理人的管理规定。吸收或创新企业管理方式，引进新鲜血液，激活和促进企业发展。
　　5、培养制度。制定职业经理人持续提升素质能力的规定。企业内部成立职业经理人培训学院，持续规范开展职业经理人培养工作。
　　6、职权管理及任用制度。对从事职业经理相关职位的职业经理人，通过合同方式明确责权利等经营管理规范，清晰人力、财务和其他相关权利使用程度和义务。董事会将经营管理权交给职业经理人之后，必须按照相关规定对职业经理人放权让权，使职业经理人能够自主行使董事会赋予的经营管理权限，充分调动起职业经理人潜在的积极性，发挥他们的聪明才智，从而为企业创造更多利润。
　　7、薪酬福利制度。制定从事职业经理职位的职业经理人的工资、保险、奖金和在职培训等方面的规章。职业经理人薪酬的主要构成一般是工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与职业经理人的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，职业经理人必须达到一定的业绩目标才能获得；而长期激励性报酬其本质是其递延性，包括股票或股票期权等形式，一般应在若干年之后才能兑现。
　　8、绩效考核制度。对从事职业经理相关职位的职业经理人，明确特定的经营管理目标和指标，运用科学的考核方法，规范其经营管理过程及结果。
　　9、退出和交流制度。对职业经理人退出有关行为进行规范。同时，对职业经理人向企业外部流动或在本企业调整岗位进行规范。建立职业经理人市场，实现求职、供给和交流的规范化与制度化。对于未能达到经营目标的职业经理人，要有一定的惩戒和退出机制，以防止对国有企业造成更大的损失。另一方面，在解除职业经理人聘用合同中，也应对他们的解聘费用、社会保障等有相应的规定和安排。
　　10、资本管理制度。对职业经理人享有的股权或投资行为进行规范。给予一定的约束，避免影响股市。
　　三、政策支持
　    应参考深圳市政府发布的《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见(试行)》，及上海国资委率先推出的国有企业改革20条，出台相应的政策及指导性意见。推动国有企业领导走市场化选拔方式，向职业经理人的方向转变，强化对企业高级经营管理人员的考核评价，并建立对董事会和董事的问责制度。
        四、有关建议
　　 混合所有制是职业经理人制度完成的前提条件，职业经理人制度不仅是经理职业化，还应包括董事长的职业化。对市场化程度较高的国有企业，应管住党委书记和董事长，积极推进职业经理人制度，重点应打破体制界限，避免将职业经理人制度等同于干部选拔公开化，以市场化的方式选聘总经理，更好地发挥企业家作用。
五、需要解决的问题
　　（一）要处理好党管人才与建立职业经理人制度的关系，应该让职业经理人制度也服务和服从于党管人才的工作。党管干部的原则不能丢，可以考虑让组织部门有关领导担任董事会人才选聘委员会的常务副主任。
　　（二）董事会的建设十分重要。目前，国有企业股东会、董事会、监事会齐全，但缺乏制衡作用。经营者和所有者的责任和义务不规范。董事会没有选聘具有资质的职业经理人的权力。只有建立规范、职业化的董事会，才能有真正的职业经理人。
　　（三）配套制度很重要，特别是薪酬制度、聘任制度、职权制度和激励制度等，比如有些二级、三级公司实施了市场化的薪酬体系，势必造成与集团公司薪酬倒挂的现象，造成一定的争议。
　　（四）要加快剥离干部身份，为国企高管去行政化。去行政化、国企分类管理将有助于解决职业经理人的薪酬争议问题，或许可以降低官商相互流动的可能性。
　　（五）要对国企进行分类管理，建立科学的评价机制。对于垄断性、公益性不同的国企，要区别对待，其董事长、总经理的薪酬待遇体系应该区别很大，这样也能够消除社会误解。
　　（六）国企的人事制度也应该市场化，特别是必要的退出机制。比如国企负责人由组织部任命，管理人员职位并不能完全做到能上能下，若企业效益不好，国企负责人一般只是调离。而国企职业经理人制度的建立，将有利于企业法人治理结构的完善和考核制度的执行。
　　（七）目前国内整个职业经理人市场还不成熟，这也是职业经理人发展缓慢的重要原因。职业经理人的选拔、声誉的评价、信用机制、竞争机制、淘汰机制都需要一个完善的职业经理人市场作基础。